人才測評在信息技術(shù)企業(yè)的靈活運(yùn)用(2)

　　在參照附錄A的基礎(chǔ)上，可進(jìn)行對IT企業(yè)技術(shù)員工人才測評模型的測評方法及工具的選擇。和現(xiàn)階段大多數(shù)中小型IT企業(yè)一樣，該企業(yè)傳統(tǒng)的招聘測試方法是技術(shù)水平和編程能力，以及比較簡單和隨機(jī)的智力測試(腦筋急轉(zhuǎn)彎之類益智題目)的筆試，然后由公司項目經(jīng)理、部門經(jīng)理(重要職位最后通過CTO、CEO面試)進(jìn)行層層面試，最后視綜合信息確定人選。

　　招聘會前，該公司從Internet網(wǎng)上收到的申請已經(jīng)有300多份，為提高工作效率，筆者建議他們采取增加心理測試單元(主要是關(guān)于個人行為風(fēng)格及性格類型單元)，并利用手頭已有的測評工具為他們的工作提供了幫助，如表2。

　　表2　　IT企業(yè)技術(shù)員工人才測評方法及工具的選擇一覽表

測評項目 測評方法 測評工具 學(xué)習(xí)能力 人—機(jī) 心理測試

溝通能力

人—機(jī)或面試 敏感性與溝通功能

測試 交際協(xié)調(diào)(合

作)能力

情景模擬測試   事業(yè)心、責(zé)

任感  

綜合   主動性 人—機(jī) 個性測評 創(chuàng)新意識 綜合 個性測評

基礎(chǔ)知識  

筆試、面試 技術(shù)專家(項目經(jīng)

理、部門經(jīng)理)

測試

專業(yè)知識  

筆試、面試 技術(shù)專家(項目經(jīng)

理、部門經(jīng)理)

測試 　　(四)測評的實施與結(jié)果分析

　　根據(jù)一般企業(yè)招聘測評決策模型，擬出該企業(yè)此次招聘測評的決策模型。

　　首先通過學(xué)校推薦表、簡歷分析及技術(shù)水平的筆試和初步面試，在500多應(yīng)聘畢業(yè)生中初步圈定了30人左右的候選者，再本著“技術(shù)水平相當(dāng)?shù)模�按公司培養(yǎng)方向要求選擇人選”的原則，確認(rèn)22個人選。后經(jīng)雙向選擇，最終錄用了16人，16個人選背景材料介紹詳見附錄B。雖然最后的綜合測試結(jié)果只是簡簡單單的列表，但實際上其包含的綜合信息是多方面的：專業(yè)技術(shù)背景、性格特點(diǎn)、與人溝通風(fēng)格類型等等。

　　因為無法將整個決策過程描述出來，僅以例示。比如，我們發(fā)現(xiàn)附錄B中受聘者的社交風(fēng)格類型中沒有單純的“促進(jìn)型”出現(xiàn)，(一般而言，促進(jìn)型性格在IT行業(yè)這個工作結(jié)果無法精確測量、工作過程無法隨時跟蹤、員工自我創(chuàng)新能力要求比較高的行業(yè)中任職是不很合適的)，而凡風(fēng)格類型中稍微出現(xiàn)“促進(jìn)型”特征的員工在工作管理方面多呈現(xiàn)出“問題員工”的傾向。

　　(五)測評結(jié)果的跟蹤調(diào)查

　　1.當(dāng)時的跟蹤調(diào)查結(jié)果。事后我們對此次測評進(jìn)行了跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在本次招聘活動結(jié)束后，CTO和部門經(jīng)理一致認(rèn)為：本次招聘中嘗試性地引人心理測試環(huán)節(jié)，在優(yōu)先考慮技術(shù)水平的情況下，應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)分析為招聘決策者提供了科學(xué)依據(jù)。應(yīng)聘者2002年6月到公司報到上班后，公司對他們進(jìn)行了統(tǒng)一培訓(xùn)，在后來進(jìn)行的崗位分配中，綜合素質(zhì)測評結(jié)果又一次成了主要的決定性因素，員工的個性特點(diǎn)和個人風(fēng)格又決定了他們在不同的崗位的初步調(diào)遣。通過跟蹤，那些應(yīng)聘者也反饋，通過個性特征測評和風(fēng)格測試，使他們更加看清楚了自己，也提醒自己在工作中注意揚(yáng)長避短，與團(tuán)隊同事和跨部門同事們友好相處。

　　2.測評結(jié)果應(yīng)用后的兩次跟蹤調(diào)查結(jié)果。該公司人力資源部在錄用這些人之后的一年和兩年時，對他們又進(jìn)行了跟蹤調(diào)查(見附錄B中“1年后去向”及“2年后去向”欄目信息)。將2002年應(yīng)屆生的流失率與該公司2000屆、2001屆畢業(yè)生的情況進(jìn)行對比發(fā)現(xiàn)：人員流失率降低了一半，尤其是在畢業(yè)生工作一年以內(nèi)的流失率降低了80%�，F(xiàn)在，心理測評環(huán)節(jié)已經(jīng)成為該公司職位招聘的一個不可缺少的環(huán)節(jié)了，進(jìn)而在該公司對項目經(jīng)理的任用、中層干部的選拔過程中，心理測評也開始被引用。

　　雖然因為條件有限，上述案例中的企業(yè)在員工招聘過程中，并沒有完全采用人才測評的流程，但的確取得了初步成效。當(dāng)然由于這里所取樣本有限，該案例只能算作心理測評在招聘中應(yīng)用的一個嘗試。

　　中國現(xiàn)階段中小型IT企業(yè)處于發(fā)展上升階段，很多公司決策者都不屑于在招聘測評工具上增加投資，甚至有些企業(yè)家認(rèn)為：IT企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵是技術(shù)，對技術(shù)員工的考察錄用，光看技術(shù)就行了，其它因素都不重要。事實證明，這種做法是不明智的。多家IT企業(yè)的經(jīng)驗證實：如果在招聘過程中，重視招聘決策的科學(xué)性，利用有限的資源，通過合適的測評工具和測評方法，盡可能全面了解應(yīng)聘者的各種信息，從多方位對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，是可以大大提高招聘工作的成效的，同時也可以有效地從“源頭”上遏止住技術(shù)員工在試用期內(nèi)頻繁流失的勢頭。

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