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企業(yè)究竟發(fā)多少工資才能留住人才?(2)
向員工要潛能,向企業(yè)要績效:因為績效管理,就需要有指標(biāo);
因為有指標(biāo),就需要有考核;
因為有考核,就需要有數(shù)據(jù)支持;
因為需要數(shù)據(jù)的支持,管理者就會對數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)注和分析;
因為管理者關(guān)注數(shù)據(jù),管理就會相應(yīng)對進(jìn)行細(xì)化;
有了精細(xì)化管理,才能談得上管理。
第三句話:企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理
企業(yè)一切都是通過人創(chuàng)造出來的,人才就成了企業(yè)最重要的因素,但什么是人才?這是需要員工創(chuàng)造的價值和結(jié)果衡量的,如果沒有進(jìn)行績效管理的指標(biāo)提取,就沒有辦法衡量員工是否是人才。
人才不是天生的,員工需要的是激勵,如果員工安于現(xiàn)狀,終有一天就會失去競爭力,所以,我們需要通過激勵來幫助員工成長,盡量讓每一個員工都能成長,都能不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更大更多的價值。而這一切就需要有績效管理來實現(xiàn)的。
中小企業(yè)應(yīng)該用什么樣薪酬績效模式?
一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計:
基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成(分紅)獎勵…
這種設(shè)計最大的缺點是:
1)彈性。汗潭ǖ牟糠直戎卮螅绶菢I(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。
2)無法衡量:員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3)薪酬與員工價值失衡:價值應(yīng)等于價格,員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對等關(guān)系。
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