讓知識員工“薪”有所值(2)

時間：2024-06-25 00:22:59 學人智庫我要投稿

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讓知識員工“薪”有所值(2)

　　2.團隊績效和個人績效應納入全面績效薪酬體系

讓知識員工“薪”有所值(2)

　　科技知識員工的績效薪酬應能較為靈活地反映他們的實際勞動差別，這樣才能對個人具有較好的激勵作用。但是現(xiàn)如今企業(yè)科技人員的工作模式正在發(fā)生著改變，跨團隊、跨職能的合作越來越廣泛，甚至出現(xiàn)虛擬工作團隊。因此，科技知識員工績效薪酬的評定應該同時考慮個人績效和團隊績效因素。其中，團隊績效是建立企業(yè)科技人員績效薪酬庫的依據(jù)，而在團隊內(nèi)部進行績效薪酬二次分配時，個人績效則是分配的主要標準。至于績效薪酬在整體薪酬中所占比重，不同企業(yè)可以根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的不同做出適當?shù)倪x擇。在績效薪酬的確定過程中，執(zhí)行嚴格合理的績效評價制度至關重要，它是能否發(fā)揮企業(yè)科技人員績效薪酬激勵作用的關鍵所在。

　　3.構建組合式激勵薪酬

　　由于科技知識員工所從事的科研工作具有長期性、不可預知性，有時在短期內(nèi)無法對他們的業(yè)績進行全面、正確的評價。因此，在薪酬設計時要考慮設計激勵薪酬成分，以彌補績效薪酬的缺陷，通過激勵薪酬機制保證科技人員努力工作的可持續(xù)性。比如：股份制企業(yè)可以通過采用股權分享制計劃，對有突出貢獻的技術創(chuàng)新人才實行技術(知識)入股和股票分享。值得注意的是，在執(zhí)行激勵薪酬時，管理者需要對科技人員的績效和個人價值做出正確評價，給出與實際績效相匹配的激勵薪酬，提升企業(yè)科技人員的公平感受，自愿將個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。

　　4.津貼和福利必不可少，尤其在職培訓與進修

　　企業(yè)在保證提供國家規(guī)定的各種津貼和福利的情況下，可以根據(jù)工作需要和企業(yè)實際盈利狀況，在政策允許范圍內(nèi)，自行設立一些津貼和福利項目，體現(xiàn)科技知識員工的獨特價值，其中要特別重視為科技人員提供良好的在職培訓和進修學習。

　　5.重視非經(jīng)濟性薪酬

　　管理者要重視滿足企業(yè)科技人員工作上的自主性需要，為科技人員的科研創(chuàng)新活動提供政策和條件支持。比如：創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和和諧的人際關系;拓寬科技人員參與管理的渠道，注意傾聽科技人員的意見和建議;營造技術創(chuàng)新氛圍，加大技術創(chuàng)新投入，提升科技人員的工作興趣和挑戰(zhàn)性，使他們獲得成就感，實現(xiàn)個人價值。

　　總之，通過這些措施全面滿足企業(yè)科技人員的各種心理需求，更好地激勵科技知識員工，發(fā)揮整體薪酬的激勵作用。

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